アルバイトの有料求人媒体費用を2年間で83%カット!専門小売チェーンが行った採用大改革

アルバイトの有料求人媒体費用を2年間で83%カット!

専門小売チェーンが行った採用大改革

今回ご紹介する企業は全国に約100店舗を構える専門小売企業です。

コンサルタントとしてお仕事を頂いた3年前の当時は、有料求人媒体を用いた募集活動が主で、人事は徐々に高騰していく募集費に頭を悩ませていました。

 

1 少数人事で高速PDCA回転

 

●こだわったのは手数とスピード

 

採用活動は大きく分けると「募集活動」と「応募者対応」です。

この企業の人事は少人数でアルバイト・中途・新卒・派遣と幅広い人材調達を行っているため、採用活動における企画業務に割くパワーがありませんでした。

そこで、急速に悪化する採用マーケットの中で採用競争力をつけるために「募集活動」「応募者対応」のどちらも外部の専門パートナーを活用。

企画と運用をパートナー、チェックを人事と役割分担することで自社に合う採用活動が客観的に判断でき、非常に高い効果を得ることができました。

 

●人事が見据えるのはその先にある経営方針

 

今必要な人材を調達するだけでなく、5年後10年後に活躍する人材を採用するのも人事の重要な業務です。

目先の作業から解放された人事は、営業計画に合う活躍人材の獲得を重視しました。店舗運営のための人材獲得に必要な「必要予算」、未来の売上に寄与する人材獲得に必要な「投資予算」を明確にしたことで、計画的な予算運用が実現されました。

 

2 新たにチャレンジした募集活動は約10種

 

 

●トリプルメディアの活用

 

昨今の募集活動に欠かせない考え方の一つであるトリプルメディアですが、この企業ではオウンド、アーンド、ペイドのすべてを活用しました。

中でもオウンドメディアにおける自社採用ホームページの導入によって、全店の採用難易度が浮き彫りになりました。

難易度が高い店舗の地域特性や採用競合を分析し、店舗に合った募集活動を行うことで、現在ではほぼ有料求人媒体を使わない募集活動を行えるようになりました。

 

●「Online to Offline」で質の高い応募者を集める

 

従来の応募活動は、現在働く意欲がある人にどうアプローチするか、が主流でした。

しかし、企業に合ったタイプを持っていて、現在働く気がない潜在応募者に対してもWEB上・現実でアプローチすることも可能です。

採用における「Online to Offline」は、例えば通販の利用履歴などのオンライン情報を活用して募集広告を配信し、応募というオフラインの活動を促進することです。

この企業様では応募者の志向性、行動特性の傾向をとらえ、募集広告を掲載する面を工夫することで、企業に合ったタイプの応募者を集めることに成功し、その結果一般的な有料求人媒体よりも採用率が5%上昇しました。

 

 

3 現場負担の軽減を同時に行う

 

●店長の採用業務見直しで採用率も定着率も高める

 

そもそも採用活動の発端は、現場の人不足にあります。

人不足の現場に応募者の電話対応や面接を任せた場合、対応漏れが発生し採用率を下げたり、雑な対応で応募者の満足度を下げたりしてしまいます。

特に販売店などの接客業は応募者と購買者が非常に近いため、応募者に対する態度はそのまま売上に影響すると言っても過言ではないでしょう。

この企業様は応募受付業務を外部委託したことで、漏れのないスピーディな応募者対応を実現し、店長は入社後フォロー業務に時間を割くことができるようになりました。

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